Мишучкова Инна Николаевна Научный к э. н., доцент, Маслова Елена Викторовна Санкт-Петербург 2007 Содержание диплом - страница 4

^ Антикризисное управление предприятием и человеческий капитал.
  1. Сущность антикризисного управления.

Кризис (от греч. krisis – решение, переломный момент) – глубокое расстройство, резкий перелом, период обострения противоречий в процессе развития какой-либо сферы человеческой деятельности [88. С. 346]. Выделяют случайные и закономерные, кратковременные и затяжные кризисы. Под антикризисным управлением подразумевается управление, которое направлено на вывод предприятия из уже возникшей кризисной ситуации (т.е. управление в условиях самого кризиса), а также на предотвращение появления кризисной ситуации. В настоящее время понятие «антикризисное управление» понимается достаточно широко и включает в себя не только управление в условиях уже наступившей неплатежеспособности предприятия, но и разработку превентивных мер предотвращения банкротства, а также весь комплекс управленческих действий в связи с ликвидацией хозяйствующего субъекта в случае неэффективности этих мероприятий и признания арбитражным судом факта банкротства предприятия [85].

А.Г. Грязнова [21] дает следующее определение антикризисному управлению. Антикризисное управление – это такая система управления предприятием, которая имеет комплексный, системный характер и направлена на предотвращение или устранение неблагоприятных для бизнеса явлений посредством использования всего потенциала современного менеджмента, разработки и реализации на предприятии специальной программы, имеющей стратегический характер, позволяющей устранить временные затруднения, сохранить и преумножить рыночные позиции при любых обстоятельствах, при опоре в основном на собственные ресурсы.

Проблемы предприятия во время кризиса всегда взаимосвязаны – они касаются как финансового менеджмента, так и производственного, кадрового и др. Поэтому в условиях кризиса повышается сложность и риск управления предприятием. При этом не исключаются такие явления как временное улучшение ситуации, повторное появление кризиса, переход кризиса из одного в другой [1]. Нельзя забывать и про цикличность функционирования экономики, что само по себе подразумевает возможность появления кризисов.

Антикризисное управление как тип управления, направленного на предвидение и предотвращение кризисов, смягчение их течения, устранение отрицательных последствий и превращение их в позитивные изменения, является важнейшим фактором развития современного менеджмента. Антикризисное управление – это не только совокупность показателей и параметров возможного наступления кризиса. В нем также находят отражение практический опыт, система ценностей, стратегическое мышление менеджера. Подготовка профессионалов в области антикризисного управления требует новых способов и организации учебного процесса. Таким менеджерам необходимы знания в области экономики, права, психологии, а также практические навыки поведения в напряженных, экстремальных ситуациях. В принципе, это касается любого руководителя, ведь от кризисов не застраховано ни одно предприятие. Любому менеджеру должны быть присущи качества и приемы управления в критических ситуациях. Управление предприятием становится все более сложным, в связи с этим возрастает важность способности предвидеть кризисы и своевременно принимать меры по их избеганию.

Для обеспечения выживания предприятий необходимо разработать и внедрить систему антикризисного управления предприятием, которая должна базироваться на исследовании факторов деятельности предприятий в условиях переходного периода с учетом специфики состояния российской экономики. Эта система должна иметь свои антикризисные цели и основываться на совокупности внешних и внутренних воздействий, обеспечивающих выявление и преодоление кризисных факторов деятельности предприятия [87]. Общепризнанного методического фундамента для решения этой задачи применительно к специфическим российским условиям пока нет.

Предприятие проходит несколько стадий кризиса своей деятельности до наступления ситуации глубокого финансового кризиса [32]. Первая стадия – самая скрытая, на ней происходит снижение основных показателей деятельности предприятия: рентабельности, прибыли, деловой активности. Происходит кризис в широком смысле данного слова. В результате ухудшается финансовое положение предприятия, сокращаются возможности для его развития. На второй стадии кризиса уже появляются убытки. Для их устранения производят изменения в деятельности предприятия, которые касаются производства, маркетинга, управления людьми, фирмой в целом. Если предприятие по-прежнему убыточно, наступает третья стадия кризиса. Она характеризуется отсутствием собственных средств и резервных фондов, что негативно влияет на планирование денежных потоков, перспективы развития предприятия. На третьей стадии значительная часть средств направляется на погашение убытков и обслуживание возросшей кредиторской задолженности, в результате чего неминуемо сокращается производство. Если стабилизировать финансовую и хозяйственную деятельность предприятия не удалось, наступает четвертая стадия - состояние острой неплатежеспособности. Организация не может продолжать платежи по предыдущим обязательствам и финансировать даже сокращенное производство. В связи с этим возникает реальная угроза приостановки или прекращения производства, а затем и банкротства.

Существуют и другие классификации стадий развития кризисной ситуации на предприятии. По одной из классификаций, пришедших с Запада, выделяют раннюю, промежуточную и позднюю стадии кризиса. На ранней стадии отмечаются отдельные случаи проявления неэффективности в производстве и сбыте продукции, которые выражаются в увеличении запасов сырья и готовой продукции при стабильных или снижающихся темпах роста объемов продаж. Также возникают проблемы с поставками и качеством продукции, производимой предприятием.

Промежуточная стадия кризиса характеризуется нехваткой материалов, которая возникает из-за экономии денежных средств в целях снижения уровня товароматериальных запасов). На промежуточной стадии становятся более частым явлением проблемы, касающиеся с качества продукции, нежелания поставщиков продавать в кредит, задержки с выдачей заработной платы.

На поздней стадии кризиса происходит сбой в работе всех подсистем управления предприятия, что приводит к состоянию хаоса. Производственные планы не выполняются, продукцию возвращают из-за низкого качества, хронически не хватает материалов для производства новой продукции, снижается оборачиваемость дебиторской задолженности. Поставщики настаивают на оплате наличными, кредиторы – на изменение условий кредита с целью обезопасить себя. Предприятие испытывает серьезный дефицит в собственных оборотных средствах.

В целях предотвращения кризиса менеджмент должен осуществлять постоянный и мониторинг финансового состояния предприятия. Для этого применяются различные качественные и количественные методы прогнозирования банкротства (например, показатель Аргенти, коэффициент Альтмана и др.) [32].

С.В. Валдайцев [14] отмечает, что в теории и на практике сталкиваются две идеологии антикризисного управления. Сутью первой являются всемерная экономия и избавление от излишнего имущества, второй – улучшение способности предприятия получать регулярные надежные доходы от продаж той или иной продукции. Антикризисное управление, нацеленное на налаживание выпуска и реализации конкурентоспособной продукции, более целесообразно, чем антикризисное управление, сводящееся к простому сокращению издержек и реализации «избыточного» имущества фирмы. По мнению С.В. Валдайцева, в основе антикризисного управления должны лежать инновации.

Если компания переживает кризис, выход из него должен быть сопряжен не только с финансовыми и организационно-техническими мероприятиями, но и действиями по изменению кадровой политики в компании [70]. Большое внимание при антикризисном управлении должно уделяться подготовке и тренингу кадров [87].

П. Дойль в своем учебнике по менеджменту [24] делит процесс выведения компании из кризиса на две фазы: консолидацию и трансформацию. На первой (относительно простой и быстрой) руководство сосредоточивает внимание на внутренних задачах – снижении издержек, сокращении активов и увеличении чистой прибыли компании. Фаза консолидации – необходимая часть процесса выведения компании из кризиса, но она излечивает скорее симптомы «болезни», нежели устраняет ее причины. Развитие кризиса временно приостанавливается, менеджмент получает передышку в 2-3 года, позволяющую разработать и реализовать план трансформации предприятия. Консолидация, не затрагивая глубинных причин снижения конкурентоспособности компании, приносит только краткосрочную прибыль.

Базой для долгосрочного успеха компании является вторая фаза - процесс трансформации. Он включает в себя анализ перемен, происходящих во внешней среде, и формирование концепции развития компании, необходимой для того, чтобы она стала лидером отрасли. По П. Дойлю, суть трансформации состоит «в совершенствовании основных деловых способностей и мотивации персонала, направленных на достижение компанией лидерства в отрасли» [24. С. 512]. Иными словами, речь идет об инвестировании в человеческий капитал как о способе предотвращения кризиса.

  1. ^ Человеческий капитал в антикризисном управлении предприятием.

Человеческий капитал можно рассматривать на разных уровнях. Традиционно выделяют следующие три:

– микроуровень – для характеристики человеческого капитала отдельных индивидов и предприятий;

– мезоуровень – для характеристики человеческого капитала крупных корпораций и регионов;

– макроуровень – для характеристики совокупного человеческого капитала в масштабах национальной экономики.

Возможен и несколько иной вариант группировки: микроуровень (индивид, предприятие) и макроуровень (регион, национальная экономика) [19].

Необходимо помнить, что все эти уровни взаимосвязаны. Например, государство или предприятие вкладывает деньги в образование человека, но от этого выгоду получают как страна, фирма, так и сам человек, его семья (см. рис. 3.1).





государство

инвестиции

предприятие человеческий

доход капитал

семья




индивид




Рис. 3.1. Уровни осуществления инвестиций в человеческий капитал.


В данном разделе мы остановимся на роли человеческого капитала на уровне предприятия. Предприятие – имущественный комплекс, включающий в недвижимость, движимое имущество, требования и долги, право на обозначение и исключительные права на интеллектуальную собственность и выступающий преимущественно как объект управления со стороны собственника (государства, местных органов власти, фирмы и т.д.) или владельца [54. С.24]. Специфическими признаками предприятия являются определенная обособленность, юридический статус, название предприятия и его организационно-правовая форма.

Значение человеческого капитала заметно увеличивается в наше время, когда происходят существенные перемены в самых разных сторонах жизни людей, возникает новый тип общества, которое называют постиндустриальным или информационным. Как утверждает П. Дракер [86], это общество не будет ни капиталистическим, ни социалистическим. По мнению ученого, это будет общество знаний, которые уже являются ключевым ресурсом, основной производительной силой. П. Дракер приходит к заключению, что в современную эпоху традиционные ресурсы, факторы производства (капитал, труд, земля) становятся второстепенными, а на первый план выходят знания. Поэтому за последние десятилетия в центр выдвигаются отрасли, касающиеся производства и распределения нематериальной продукции - знаний и информации. Именно в этой сфере и накапливаются основные богатства мира.

По словам К. Хеннига, в возникающей сейчас «новой экономике», тесно связанной с информационной революцией, происходит резкое изменение соотношения между физическим и человеческим капиталом. «Решающим фактором стал человеческий капитал, его способность превращать информацию в знание. Физический капитал не исчез, но потерял свою доминирующую позицию» [29. С. 24]. Из отечественных авторов можно процитировать М.М. Критского: «Информационный тип рыночной экономики основан на воспроизводстве человеческого капитала и главным источником ее развития являются инвестиции в этот капитал» [44. С.6].

Как отмечает Л. Туроу [75], поскольку теперь все покупают одно и то же оборудование у одних и тех же глобальных поставщиков, технологии, которые могут дать фирме конкурентное превосходство, заключаются не в уникальном оборудовании, недоступном для конкурентов, а в умах работников фирмы, знающих, как использовать это оборудование особым или более интенсивным образом. Единственно важное имущество фирмы каждый день уходит к себе домой, независимо принимает решения, где применить свое умение, управляет усилиями, которые оно может поставить на службу фирме или нет, и этим имуществом нельзя владеть, если в мире нет рабства. Когда работник фирмы уходит, уникальные идеи и технологии фирмы автоматически переходят вместе с этим работником к новому предпринимателю. «Чем же станет капитализм, если он не сможет владеть стратегическими источниками собственного конкурентного преимущества?» - спрашивает Л. Туроу. И сам отвечает: «Появляется новый вид капитализма, в котором человеческий капитал является доминирующим фактором производства» [75. С. 330]. Это можно назвать «человеческим капитализмом», где предприниматель уже не должен быть собственником капитала или человеком, сосредоточенным на собирании капитала. Его внимание сосредоточено на собирании надлежащих человеческих мозгов.

В. Матур в статье «Стратегия регионального экономического развития, основанная на человеческом капитале» [96] утверждает, что успешная долгосрочная стратегия экономического развития должна основываться на накоплении человеческого капитала. Именно человеческий капитал стимулирует рост и развитие – как прямо, так и косвенно. Прямо он способствует росту объема знаний, что очень важно в современную информационную эпоху. Рост объема знаний работников способствует росту выпуска продукции, а фирмы развиваются, применяя на практике инновации. Косвенно, при более эффективном использовании работников и капитала остаются излишки на инвестирование в человеческий капитал, что опять приводит к росту и развитию, а значит препятствует возникновению кризисов на предприятии.

Л. Туроу [103] считает, что человеческий капитал создается фирмами, т.к. они часто выступают в качестве самых эффективных производителей этого капитала. Фирмы считают прибыльным увеличение человеческого капитала занятого у них персонала, поскольку это ведет к росту выработки. Фирмы, стремящиеся к максимуму прибыли, обеспечивают обучение до тех пор, пока предельные доходы от обучения равны предельным издержкам на обучение. Если предельные доходы от обучения превышают предельные издержки, принимаются меры к расширению обучения, если же верно обратное, обучение свертывается.

На предприятии инвестиции в человеческий капитал приводят к росту прибыли предприятия за счет роста качества человеческого капитала. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия и может являться способом предотвращения кризисов. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как метод антикризисного управления.

Некоторые авторы раскладывают человеческий капитал на различные составляющие. Т.Г. Мясоедова применяет аппарат теории вероятности к анализу человеческого капитала [58]. Она выделяет следующие элементы человеческого капитала: природные способности, здоровье, знания, мотивация, общая культура. Человеческий капитал, также как и все его составляющие являются вероятностными величинами (т.е. могут принимать значения от нуля до единицы). Предположим, пишет Т.Г. Мясоедова, что все элементы человеческого капитала являются независимыми событиями. В соответствии с правилом умножения независимых событий вероятность совместного наступления нескольких независимых в совокупности событий равна произведению вероятностей этих событий. Применительно к человеческому капиталу это означает, что

Рчел.капитал ~ Рприр.способности × Рздоровье × Рзнания × Рмотивация × Робщая культура,

где Рi – вероятностные величины составляющих человеческого капитала.

Чем больше вероятностная величина каждой из составляющих человеческого капитала, тем больше сам человеческий капитал. Уменьшение любой из переменных приведет к уменьшению человеческого капитала в целом. Более того, увеличение одной из составляющих без соответствующего увеличения других будет приводить лишь к незначительному общему увеличению человеческого капитала. Вероятность существования высокого человеческого капитала зависит как от наличия всех его составляющих, так и от высокой вероятности существования каждой из них. Такой подход означает, что значительных результатов в развитии человеческого капитала можно добиться только при сбалансированных инвестициях во все его составляющие.

Далее Т.Г. Мясоедова рассматривает человеческий капитал предприятия. Существуют три категории работников: рабочие, специалисты и служащие, руководители. Так как каждый человек может быть отнесен только к одной группе, события являются несовместимыми. Вероятность суммы несовместимых событий равна сумме их вероятностей. Применительно к человеческому капиталу предприятия это означает, что вероятностная величина человеческого капитала предприятия будет равна сумме вероятностных величин человеческого капитала каждого из его работников, т.е.,


Общий человеческий капитал (ЧК) предприятия = общий ЧК рабочих +

+ общий ЧК специалистов и служащих + общий ЧК руководителей


Для каждой категории работников должна быть продумана и реализована своя программа обучения и развития, но все они должны быть направлены на реализацию стратегической цели развития предприятия. Если перед каждым работником будет цель, поставленная в соответствии с общими стратегическими целями предприятиями, будут обеспечены условия для максимальной готовности работников к решению стоящих перед ними задач (при помощи постоянного пополнения знаний, создания безопасных и комфортных условий труда, выплаты адекватной заработной платы, создания возможности карьерного роста), то величина человеческого капитала предприятия будет расти. Следовательно, будет расти эффективность деятельности и конкурентоспособность предприятия.

Интересным направлением в области управления человеческим капиталом на предприятии может являться ABС-анализ. В его основе лежит принцип Парето (принцип 80/20), согласно которому небольшая доля причин или вкладываемых средств отвечает за большую долю результатов или получаемой продукции. Например, 20% клиентов дают 80% прибыли, 20% ассортимента товаров дают 80% объема продаж и т.д. ABC-анализ может использоваться при управлении запасами предприятия [7], в других областях менеджмента. Применительно к персоналу можно сказать, что 20% сотрудников приносят 80% пользы предприятию. Эти 20% - сотрудники группы A - наиболее производительны и ценны. В их развитие и вознаграждение инвестируются значительные средства, им создаются наиболее благоприятные условия для работы. Поскольку их не так много, на это потребуется не так много сил, но отдача от них будет достаточно высокой. Сотрудникам со средними результатами (B) создают обыкновенные условия для работы, поощряют их на переход в категорию A. В сотрудников наихудшей группы С предприятие вообще не вкладывает средства, в лучшем случае устанавливает срок для повышения результативности деятельности, по истечению которого при необходимости увольняет работника [84]. Таким образом, при инвестировании в человеческий капитал нужно исходить из ценности, которую имеет тот или иной сотрудник для предприятия. С помощью ABC-анализа удается поделить персонал по данному критерию, а не по формальным характеристикам, как предлагает, например, Т.Г. Мясоедова. На наш взгляд, классификация «по вкладу» сотрудников более перспективна. Но при ее использовании возникает необходимость в критериях отнесения человека в ту или иную группу. Деление можно производить на основании непосредственных результатов деятельности, авторитета в коллективе, с помощью экспертной оценки и т.д.

Общая схема управления человеческим капиталом предприятия может выглядеть следующим образом (рис. 3.2) [19].


Накопленный человеческий

капитал


Оценка стоимости человеческого

капитала








Оценка эффективности инвестиций в человеческий

капитал








Инвестиции в развитие человеческого

капитала


Формирование человеческого

капитала







Рис. 3.2. Схема управления человеческим капиталом предприятия.


На предприятии уже имеется некоторый человеческий капитал. Оценивается стоимость этого наличного человеческого капитала, а затем рассчитывается эффективность инвестиций в него. Если анализ показывает, что капиталовложения рентабельны, то принимается решение об их осуществлении. В результате инвестиций качество человеческого капитала повышается. Новый человеческий капитал является началом для следующего цикла управления им [19].

Еще бо́льшую роль человеческий капитал приобретает, когда кризиса избежать не удалось. На находящемся в кризисной ситуации предприятии усиливается напряженность в коллективе, что вызвано плохой информированностью сотрудников,

неопределенностью их положения, социальной незащищенностью [3]. Снятию морально-психологической напряженности способствует планомерная разъяснительная работа и психологическая подготовка к грядущим нововведениям. Важную роль играет предупреждение и разрешение конфликтов в коллективе.

В условиях кризиса кадровая политика предприятия сильно меняется, что является следствием ограниченности в финансовых средствах, неизбежности организационных преобразований. Основными задачами управления человеческим капиталом в кризисе являются следующие [27. С. 208]:

- формирование команды менеджеров, способных создать и реализовать программу выживания и последующего развития предприятия;

- сохранения ядра человеческого капитала предприятия: менеджеров, специалистов, рабочих, представляющих особую ценность для предприятия (сотрудников группы A);

- реструктуризация человеческого капитала из-за организационных преобразований, диверсификации производства и т.д.;

- снижение социально-психологической напряженности в коллективе;

- обеспечение социальной защиты и дальнейшего трудоустройства увольняемых работников.

В этом и предыдущих разделах была раскрыта важная роль человеческого капитала вообще и на предприятии в частности. Возникает необходимость оценки человеческого капитала для того, чтобы правильно осуществлять инвестиции в него.

  1. ^ Взаимосвязь человеческого капитала и эффективности деятельности предприятия: опыт конкретных предприятий.

В данном разделе мы остановимся на конкретных данных из практики, подчеркивающих роль человеческого капитала на предприятии. Многие крупные компании уже осознали важность инвестиций в человеческий капитал, их пользу для собственного процветания. Всемирно известное предприятие «Дюпон» объявило инвестиции в своих работников одним из четырех ключевых стратегических направлений развития. Крупнейшая компания на рынке телекоммуникаций «Водафон» большое внимание уделяет своим работникам, их развитию и здоровью, обеспечивает безопасные условия труда. Французская компания «Юнилевер» считает, что социально ответственное ведение бизнеса, забота о здоровье и инвестиции в развитие своих работников – наиболее эффективные способы поддержки устойчивого развития [58]. Из отечественных компаний «Лукойл» вкладывает значительные средства в обучение и развитие сотрудников, обеспечение безопасных условий их труда, поддержание здорового образа жизни.

Лидеры крупного бизнеса активно участвуют не только в оценке ключевого персонала, но и в других связанных с людьми вопросах – приеме на работу, планировании карьеры, географическом перемещении, удержании персонала. Управление человеческим капиталом превращается в бизнес высшего руководства, именно на котором лежит груз ответственности за превращение сотрудников в ключевую производительную силу современной экономики. Джек Велш в 2000 г. в своем последнем обращении в качестве председателя компании «Дженерал Электрик» к акционерам написал: «Наш основной бизнес – это подбор, сохранение и развитие человеческого таланта» [84. C. 31]. Будучи первым руководителем, он лично участвовал в процессе оценки сотрудников и планировании их развития, что придавало данному процессу статус ключевого бизнес-процесса. Д. Велш тратил 30 дней своего рабочего времени в год на участие в обсуждении ключевых сотрудников предприятия.

Руководитель предприятия и как таковой может иметь большую ценность для предприятия. Например, потеря Билла Гейтса не только дорого обошлась бы компании «Майкрософт», но могла бы в корне изменить ход революции в сфере коммуникаций. Зачастую уход ключевой фигуры может сильно пошатнуть положение компании на рынке. Поэтому нужно помнить, что человеческий капитал предприятия – это не только рядовые наемные работники но и топ-менеджеры. И даже собственники, если они используют свой личный человеческий капитал, принося прибыль предприятию.

Р. Крок, основатель компании МакДоналдс, считал: «Вы хороши ровно настолько, насколько хороши люди, которых вы нанимаете» [84. C. 70]. Неслучайно система подбора кадров «МакДоналдс» базируется на жестком следовании принципу конкурентного отбора из большого числа претендентов. Например, при открытии в 1990 г. первого в СССР ресторана «МакДоналдс» в Москве нанятый персонал (630 человек) был отобран из 27 тыс. претендентов [16. С. 277]. В управлении сотрудниками «МакДоналдс» в России стал использовать те же принципы, что и в тысячах ресторанах по всему миру: «МакДоналдс – одна большая семья», «МакДоналдс заботится о жизни своих сотрудников во время и вне работы». Компания стала организовывать спортивные соревнования среди сотрудников, прогулки по Москве-реке, много внимания стала уделять обучению работников.

В качестве примера как эффективное управление человеческим капиталом спасло предприятие от кризиса можно привести Нижегородский масложировой комбинат (НМЖК), где эффективное управление человеческим капиталом спасло предприятие от кризиса [80. C. 49]. В 1996 г. на НМЖК появился новый директор, под руководством которого комбинат, ранее находившийся на грани банкротства, приблизился к лидерам отрасли. По оценке нового директора, главная проблема заключалась в кадрах – никто не умел торговать в условиях рынка. Для реализации замыслов руководства требовалось большое количество продавцов, умеющих работать по-новому и способных конкурировать с западными производителями. Было произведено массовое обновление персонала НМЖК сначала в торговом отделе, а затем и на всем предприятии. В итоге кризиса удалось миновать.

В другом примере из российской практики решалась задача управления человеческим капиталом в период уже наступившего кризиса [20]. В августе 2001 г. управляющие группы МДМ пришли на ОАО «Волгоградский тракторный завод», который в то время испытывал серьезные сложности: отсутствие продаж, нехватка оборотных средств, кредиторская задолженность, в т.ч. по заработной плате. На первом этапе потребовалось стабилизировать деятельность предприятия, для этого выявлялись и мотивировались люди, от которых это зависело – продавцы основного товара и избыточных активов. На втором этапе антикризисного управления, когда ситуация относительно стабилизировалась, потребовались меры по реструктуризации предприятия. Было выделено 4 вида продукции завода: военная техника, сельскохозяйственная техника, металлургическая продукция, прочие услуги. Так возникла проблема поиска 4 менеджеров, способных возглавить каждый из этих бизнесов. Поскольку реформы осуществляются руками простых рабочих и служащих, на третьем этапе решалась задача информирования трудового коллектива о переменах на предприятии, вовлечения все большего числа работников в новые процессы на предприятии. Таким образом, на трех этапах выхода из кризиса были поставлены свои задачи в области управления человеческим капиталом. Их достижение способствовало выходу предприятия из кризиса.

Создатель концепции бенчмаркинга человеческого капитала, автор многочисленных работ по данной тематике, Я. Фитц-енц приводит пример, как нежелание обучать персонал привело к потере прибыли в одном универсаме [77]. В нем установили новую программу для кассовых аппаратов. Когда сотрудники попросили обучить их работать с программой, им просто дали руководство пользователя и велели изучить его. В итоге служащие мало что поняли в этом руководстве, им пришлось осваивать программу методом проб и ошибок в течение целых нескольких недель. Из-за неумения работать с программой продавцы часто называли покупателю не реальную цену товара, а ту, которая ошибочно высвечивалась на экране. Если называемая цена была ниже реальной, то покупатель с радостью расплачивался и уходил. В конце концов, убытки магазина составили сумму гораздо значительную той, в которую обошлось бы обучение сотрудников работе с программой. Приведенные выше примеры свидетельствуют о том, что нежелание работать с собственным персоналом, развивать его, приводит к негативным последствиям для предприятия.

Помимо «качественных» примеров, есть попытки количественно измерить роль инвестиций в человеческий капитал на предприятии. Институт человеческого капитала (Human Capital Institute) не только проводит исследования в данной сфере, но и консультирует предприятия в области управления их человеческим капиталом. Один из лидеров данной организации, Як Фитц-енц, предложил свою методику измерения человеческого капитала и эффективности инвестиций в него. Отдача от инвестиций измеряется с помощью пяти параметров: стоимость (количество вложенных денег), время, затраченное на выполнение работы, количество и качество выполненной работы, реакция сотрудника по поводу выполняемой работы [76]. Всего в качестве измерителей отдачи от инвестиций используются более 400 показателей деятельности предприятия. Многие транснациональные компании уже используют данную методику для управления человеческим капиталом и инвестициями в него. Недавно институт начал вести свою деятельность и в России. Некоторые крупные компании уже стали применять методику Я. Фитц-енца: Кока-Кола (Санкт-Петербург), ТНК-BP, МТС, РУСАЛ, РусТомато и др.

  1. ^ Количественный анализ взаимосвязи человеческого капитала и эффективности деятельности предприятий.

Что касается непосредственной связи человеческого капитала и показателей эффективности деятельности, пионером в данной сфере стала компания Ватсон Вайатт (Watson Wyatt), которая разработала свою методику для оценки связи между человеческим капиталом и прибылью акционеров. Сначала оцениваются около 40 переменных, касающихся управления человеческим капиталом предприятия. Из этих переменных выводится индекс человеческого капитала (Human Capital Index). Значения этого индекса делятся на низкие (0-25), средние (26-75) и высокие (76-100). Далее устанавливается связь между показателем HCI и ростом стоимости акций предприятия. Такие исследования проводились с апреля 1996 г. и за первые 5 лет изучения общая зависимость управления человеческим капиталом и стоимости акций была следующая: у предприятий с низким уровнем индекса человеческого капитала рост стоимости акций составил в среднем 21%, со средним уровнем индекса – 39%, и с высоким – 64% [83]. Данные представлены на рис. 3.3. Очевидно, что акции предприятий с высоким индексом человеческого капитала растут более высокими темпами, чем акции предприятий со средним и низким уровнем.




Рис 3.3. Связь индекса человеческого капитала и ростом стоимости акций (за 5 лет, с апреля 1996 г. по апрель 2001 г.)


Кроме того, были обнаружены связи между отдельными элементами системы управления человеческим капиталом и увеличением стоимости акций. Зависимость между улучшением одного из показателей HCI на 1% и ростом акционерной стоимости представлена в таблице 3.1 (на примере 500 компаний США).


Таблица 3.1. Связь между элементами индекса человеческого капитала и повышением акционерной стоимости предприятия


Элемент индекса человеческого капитала

Увеличение акционерной стоимости

Система премирования и отчетности

16,5%

Комфортная рабочая среда

9,0%

Найм и удержание персонала

7,9%

Система коммуникаций

7,1%



Так, улучшение системы премирования и отчетности дает увеличение акционерной стоимости на 16,5%, повышение комфортности рабочей среды – на 9,0%. Благодаря совершенствованию системы найма и удержания персонала стоимость акций компании возрастает на 7,9%, и, наконец, улучшение внутрифирменных коммуникаций дает рост акционерной стоимости на 7,1%.

Используя свою методику, компания Ватсон Вайатт сначала исследовала 400 открытых компаний США и Канады, затем были добавлены 200 предприятий из Европы. В 2002 г. Ватсон Вайатт расширила базу исследовании, добавив еще 600 компаний Европы и 500 тихоокеанского региона [105]. Сейчас число изученных предприятий приближается к 2000, они расположены по всему миру, работают во всевозможных отраслях экономики. Так был эмпирически доказан интуитивно понятный тезис: «Люди – источник прибыли».

Другие практические исследования также показали связь между вложением в человеческий капитал и эффективностью работы предприятия в целом. По данным исследования Паттерсона, Уэста и др. [83, 62] существует связь между отдельными факторами, касающимися управления людьми с одной стороны и производительностью труда и прибылью с другой. Результаты представлены в табл. 3.2. Вкладывая в людей, вы увеличиваете производительность труда, что в свою очередь ведет к увеличению прибыли. Так, повышение удовлетворенности работой приводит к увеличению прибыли на 5%, улучшение организационной культуры – к росту прибыли на 10%, улучшение самой системы управления человеческим капиталом дает рост прибыли на 19%. Для сравнения наличие общей стратегии компании приводит лишь к 2% увеличению прибыли.


Таблица 3.2. Связь между инвестициями в элементы человеческого капитала и ростом производительности труда, прибыли предприятия


Фактор

Увеличение производительности

Увеличение прибыли

Удовлетворение работой

16%

5%

Организационная культура

29%

10%

Система управления человеческим капиталом

18%

19%


Хьюслид и Беккер [89] разработали индекс, характеризующий уровень внедрения высокоэффективных рабочих систем, и измерили его в 740 организациях. Согласно результатам ученых, при прочих равных факторах, чем выше значение данного индекса, тем выше эффективность деятельности предприятия. Увеличение системы управления человеческим капиталом на величину одного стандартного отклонения приводит к росту рыночной капитализации компании на $15000-60000 в расчете на одного сотрудника. Для фирмы с более 10000 служащих это увеличение рыночной стоимости составляет более полумиллиарда долларов.

Важно, чтобы система управления человеческим капиталом вписывалась в общую стратегию предприятия (см. рис. 3.4) [89. С. 40]. Для повышения эффективности управления человеческим капиталом необходимо пересмотреть всю систему управления организацией, простое копирование опыта ведущих организаций не имеет эффекта.



Рис 3.4. Взаимосвязь управления человеческим капиталом и рыночной стоимости предприятия.


Отправным пунктом в данной схеме служат стратегические цели предприятия. В зависимости от них разрабатывается система управления персоналом. Затем определяются навыки и умения, которыми должны обладать люди, разрабатывается система мотивации, организационная структура и др. Детальная проработка и модернизация сей системы управления человеческим капиталом приводит к тому, что люди начинают лучше выполнять свои функции. Это в конечном итоге приводит к росту прибыли и других финансовых показателей, что не может положительно сказаться на рыночной стоимости компании.

Хьюслид и Беккер [89] обнаружили нелинейную связь между качеством системы управления человеческим капиталом и рыночной стоимостью предприятия в расчете на одного сотрудника (рис. 3.5). Из графика видно, что когда организация с очень низким качеством системы управления персоналом (до 20-го процентиля) предпринимает шаги для ее улучшения, то негативное влияние на рыночную стоимость компании нейтрализуется. Последующее незначительно улучшение системы управления человеческим капиталом приносит небольшой маржинальный вклад в стоимость предприятия. Наконец, после 60-го процентиля предприятие не только использует лучшие методы в управлении персоналом, но и начинает интегрировать их в общую операционную структуру предприятия. Здесь система управления человеческим капиталом снова дает большой прирост стоимости. Происходит это из-за синергетического эффекта применения лучших методов управления и перестройки самой структуры организации. Сама предприятие выходит на качественно новый уровень. Таким образом наглядно показано, что вложения в персонал следует рассматривать не как затраты, а как инвестиции, имеющие отдачу и способствующие росту капитализации. Чтобы успешно вести бизнес, нужно делать успешными не только потребителей, но и сотрудников.




Рис 3.5. Зависимость между качеством системы управления человеческим капиталом и рыночной стоимостью предприятия


В нашей стране тоже предпринимались попытки измерить влияние «нематериальных» факторов на эффективность деятельности предприятия. Одна из таких попыток – работа В.А. Стояновой [73], в которой анализируется связь между организационной культурой и эффективностью деятельности предприятия. Ею были выделены элементы организационной культуры, которые измерялись на небольшой выборке предприятий Приморского края с помощью опросника. В качестве оценки эффективности деятельности предприятия были взяты производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж. Далее проводился регрессионный анализ, в котором организационная культура являлась независимой, объясняющей переменной (x), а эффективность деятельности – зависимой, объясняемой (y). В результате были получены следующие уравнения:



где ^ П – производительность труда, C – организационная культура предприятия;



где R1 – рентабельность основной деятельности, C – организационная культура предприятия;



где R2 – рентабельность продаж, C – организационная культура предприятия.

Проверка значимости полученных коэффициентов показала статистическую значимость на уровне 0,05. Таким образом, существует положительная связь между корпоративной культурой и эффективностью деятельности предприятия. Чем выше организационная культура, тем выше производительность труда, рентабельность основной деятельности и рентабельность продаж.

Представляют интерес данные, полученные по отечественным компаниям. Так, Стокгольмской школой экономики проведено исследование московских и петербургских филиалов транснациональных компаний [94]. С помощью предварительного факторного анализа элементы системы управления человеческим капиталом были объединены в 3 фактора: развитие сотрудников, системы обратной связи, вознаграждение/организация работы. В фактор «развитие сотрудников» вошли такие переменные как: обучение, продвижение внутри организации, планирование карьеры, гарантия занятости. Обратная связь включает в себя систему коммуникации в организации, работа с жалобами и конфликтами персонала, изучение мнений людей. Третий фактор «вознаграждение/организация работы» объединил следующие переменные: оценка персонала, оплата труда, работа в команде, коллегиальное принятие решений, взаимодействие между отделами.

Помимо этого, было произведено разделение на управленческий персонал и всех остальных сотрудников. В итоге получилось 6 переменных (3 фактора для двух групп сотрудников), еще одной была согласованность стратегии управления человеческим капиталом с общей стратегией предприятия (Важность данного аспекта подчеркивают и зарубежные авторы (см. рис. 3.4). В качестве контрольных переменных учитывалось следующее: стаж работы филиала в России, количество сотрудников, страна материнской компании (США или Западная Европа). Далее проверялось наличие связи между этими факторами и эффективностью работы фирмы. Коэффициенты корреляции даны в табл. 3.3. (Общую корреляционную таблицу между всеми переменными см. в Приложении 1).


Таблица 3.3. Корреляция между факторами управления человеческим капиталом и эффективностью работы предприятия




Переменные

Коэффициент корреляции

1

Управлен-ческий персонал

Развитие

0,476**

2

Обратная связь

0,289**

3

Оплата / организация работы

0,403**

4

Неуправлен-ческий

персонал

Развитие

0,443**

5

Обратная связь

0,535**

6

Оплата / организация работы

0,321**

7

Согласованность стратегии управления людьми с общей стратегией предприятия

0,269*

8

Стаж работы в России

0,166

9

Логарифм количества сотрудников

0,330**

*p<,05 **p<,01


Статистически значимая связь с эффективностью работы предприятия получилась у всех переменных, касающихся факторов управления человеческим капиталом – как управленческого, так и неуправленческого персонала. Наибольшее значение для эффективной работы предприятия имеет обратная связь с сотрудниками, не являющимися руководителями (r=0,535, p<0,01). Также большое значение имеет развитие персонала – как руководителей (r=0,476, p<0,01), так и остальных сотрудников (r=0,443, p<0,01).

Стаж работы филиала в России существенного влияния на показатели деятельности не оказывает, также как факт, находится ли материнская компания в США или Европе. Между количеством сотрудников филиала и эффективностью его работы есть положительная статистически значимая связь.

В регрессионном анализе в качестве зависимой переменной была взята эффективность работы предприятия, а в качестве независимых переменных те же, что и в корреляционном анализе. Стандартизированные коэффициенты регрессии даны в табл. 3.4, в которой в одном столбце коэффициенты для управленческого персонала, а в другом – для неуправленческого. Для менеджеров влияние на эффективность работы филиала оказывают следующие факторы: количество сотрудников, согласованность стратегии управления человеческим капиталом с общей стратегией предприятия, инвестиции в развитие менеджеров, обратная связь. Для неуправленческого персонала значимыми оказались: количество сотрудников, инвестиции в развитие неуправленческого персонала, его оплата труда и организация работы. Все связи положительны и статистически значимы.


Таблица 3.4 Стандартизированные коэффициенты регрессии

Независимые переменные

Управленческий персонал

Неуправленческий персонал

Логарифм количества сотрудников

0,222*

0,163*

Стаж работы в России

0,113

0,064

Страна материнской компании - США

0,144

0,124

Согласованность стратегии управления людьми с общей стратегией предприятия

0,192*

0,069

Развитие

0,221*

0,245*

Обратная связь

-0,201*

0,073

Оплата / организация работы

-0,040

0,352****

R2

0,339

0,379

Adjusted R2

0,287

0,330

F

6,519****

7,768****

N

101

101

*p<,05 ****p<,001


Аналогичные исследования о связи управления человеческим капиталом и эффективностью работы предприятия проводились и другими учеными. Например, была получена статистически значимая положительная связь между вложениями в обучение персонала и эффективностью деятельности предприятия (исследования Хьюслида и Делани, Коха и Макграфа). Положительная связь также есть между гарантией занятости, которую дает предприятие работнику, и эффективностью работы самого предприятия (по данным Дэлери и Доти).

Приведенные примеры конкретных предприятий, а также полученные эмпирические результаты однозначно свидетельствуют о наличии положительной связи между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия. Количественные исследования проводили целые фирмы и институты, собирая информацию в разных странах в сотнях компаний. Понятно, что в рамках дипломной работы небольшими силами невозможно собрать такой массив информации. Тем не менее, предпринята попытка еще раз подтвердить гипотезу дипломного исследования, используя данные статистики. Воспользуемся базой данных по промышленным предприятиям России, которая содержит информацию о более чем 20000 предприятий. В частности, база содержит объем произведенной продукции за отчетный период, среднесписочную численность персонала, численность производственного персонала, прибыль и другие показатели. Поскольку имеющиеся данные не предназначены напрямую для целей нашего исследования, они лишь косвенно могут подтвердить нашу гипотезу.

Уравнение двумерной регрессии, где y - прибыль, x – средняя зарплата производственного персонала, выглядит следующим образом:



При этом результат статистически значим (Sig=0,000). Таким образом, увеличение зарплаты производственного персонала ведет к росту прибыли предприятия.

Также существует статистически значимая связь между зарплатой производственного персонала и объемом произведенной продукции:



где y - объем произведенной продукции, x - зарплата производственного персонала.

Уравнения регрессии со статистически значимыми коэффициентами также получены и для зарплаты всего персонала и объемом произведенной продукции:



где y - объем произведенной продукции, x - зарплата всего персонала предприятия.

Таким образом, результаты регрессионного анализа показали, что увеличение зарплаты может приводить к повышению показателей деятельности предприятия, в частности, объема продаж и прибыли. Данный вывод, хоть и косвенно, но служит еще одним доказательством о наличии связи между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия.
Выводы
Антикризисное управление – это система управления предприятием, направленная не только на устранение негативных показателей деятельности предприятия, но и на их предотвращение. Последовательное формирование человеческого капитала и повышение эффективности его использования позволяет существенно повысить конкурентоспособность предприятия и может являться способом предотвращения кризисов. В работе приведены примеры на данную тему конкретных предприятий из реальной хозяйственной жизни. Также установлена количественная зависимость между инвестициями в человеческий капитал и показателями эффективности деятельности предприятия, которая исследована с применением корреляционного и регрессионного анализа. Использован практический опыт других исследователей, также проведены самостоятельные расчеты с применением статистических данных по более чем двадцати тысячам отечественных предприятий. Результаты всех расчетов однозначно показывают положительную статистически значимую связь между инвестициями в человеческий капитал и эффективностью деятельности предприятия, что подтверждает исходную гипотезу данной работы. Таким образом, инвестиции в человеческий капитал можно рассматривать как инструмент антикризисного управления, т.к. они приводят к повышению эффективности деятельности предприятия.



4987758575803511.html
4987805481693034.html
4987925092577336.html
4988049122965605.html
4988112444604728.html